内定をもらってから、最終退社日までの期間を振り返ってみる【中期編】

退職を決意してからの最終退社日までの期間を、振り返ってみるよ

みなさん　こんにちは　おりばーです。

前回の記事で、退職を決意してから最終出社日までの期間、どんなことが有ったのかを振り返り、「やっておいてよかったこと」「やっておいた方がよかったこと」などをまとめ始めています。

これから転職をしようと考えている人、退職の意を会社に伝えようと考えている人にも、何かの参考になれば幸いです。

転職先から内定を頂いてから、最終退社日までの期間

僕が、今度お世話になる会社に内定を頂き、最終退社日までを図示してみると、おおよそ下記のようになります。

だいたい、２か月というところでしょうか（その間、長期休暇が入ってしまったので、実働期間は1.5か月弱と考えてよいかもしれません）

その期間を、

…と3つの期間に区切り、それぞれのフェーズでどんなことがあったのか？を振り返っていきます。

※すこし長くなってしまいそうなので、①～③それぞれ独立した記事に分けようと思います。

今回は、②中期編に起こったことと、そこから得たポイントをまとめていく内容にしようと思います。

最終出社日までの振り返り【②中期編】

内定をもらってから最終出社日までの中期の期間は、転職する意向が周りのメンバーや関係者にも展開され、引継ぎを始めたフェーズになります

とうとう、退職することが周りのメンバーや関係者に展開され始める

直属の課長さんに会社を辞める意をお伝えし、合意されてから数週間後…とうとう周りのメンバーにも僕が会社を去る旨が伝えられることになりました。　

課内mtgという、定期的に行っている情報共有会で課長の方から展開されました。（便宜上、今の会社を株式会社Dと省略）

その話を聞かされたメンバーは、あまりにも突然のことで困惑していて、正直何を言っていいのか？…という感じでした。　

しばらく誰もしゃべらなくなり、まるで僕が近い将来死んでしまうような雰囲気で、明るい雰囲気だった会議が一変し、お通夜みたいになってしまいました。

　

そのまま会議はお開きになったのですが、メンバーが僕のところにきて色々と話をしました。

こんなことを聞かれ、話した記憶があります。

皆さん、実は色々思うところはあったかと思いますが、共通して言われたのは「会社が今こんな状況なら、転職考えても無理もないんじゃない？」ってこと。

そして、「自分たちも、何かアクションを取った方がいいんじゃないか」と少し焦りが出てきていたってことです。

　

内心ではそう思っていたのかもしれませんが、それと同時に「辞めるのも無理ないかも」と一定の理解と「いいところがあるなら、いよいよ僕も考えようかな」という焦りの気持ちもあったのだと思います。

それから、あまり直接の実業務では関わらないけども、仲良くしてくれていた同僚や、分科会や委員会で一緒に仕事をしていた数人には、退職することを思い切って直接伝えることにしました。

この人たちとは、微妙に一緒にやっている仕事があったので、僕があと少しで会社からいなくなってしまう前提で業務を進めてもらった方が良いと思ったので。

みなさん、驚きを隠せない感じでした。まさかこの僕が辞めてしまうなんて想像もしていなかった…と。

でも、それと同時に皆さん口をそろえてこんなことを言っていました

　

皆さん、共通して株式会社Dに対して希望が持てず、絶望感を抱いているというヤバい状況だということが分かりました。

何はともあれ、退職することは展開されたので、引継ぎ内容を共有化し、明日から引継ぎを始めていきましょうという話になりました。

退職する意は伝えられたはずなのに…引継ぎがなかなか始まらない

退職する旨が展開され、引継ぎを始めましょう…ということで話は付いたはずなのですが…しばらくしても引継ぎがまったく始まる気配がない。普通に業務をしているという感じでした。

業務の引き継ぎを受けるメンバーみんなも、元々もっていた各々自分の業務で首が回らなくなってしまい、その上おりばーの業務を引き継げる余裕がとてもないという状況になっていました。

僕が辞めることになり、事がデカすぎるので課内メンバーへの展開を遅らせ、その間対策案を練ると言っていたわけですが…　フタを開けてみたら状況は以前と何も変わらず、「ただ事実を公表せずに温めていただけ」という、目も当てられないマズい事態だったのです。

結局業務の精査や新しい人員補充なんてこともなく、誰にも業務を引き継げない（そもそも、出張や外出で不在のときが多い）という状況が何日も続いてしまい、なんも引継ぎが進まない。

僕は、仕方なく自分の抱えている業務の状況やポイント、持っているデータ類を独自でまとめておくぐらいしか、この段階でやれることがなくなってしまいました。

いつまでも僕が主担当で業務を牽引しているという、不可解な状況

そして、さらに良く分からなかったのが、もうまもなく退職することが決まっている僕を、いつまでも主担当に配置し、辞める直前まで前線で実業務をやらせていたことです。

例えば、僕は最終出社日直前まで下記のような業務をメインでやっていました。

ぶっちゃけた話、言い方が悪いですが上記は「これから退職して去る人間」にとって見たら、どうでもいいことです。だって自分がいなくなったら一切手出しができないし、問題があってもフォローしようがないんですもん。

これらは、僕が居なくなった後にその業務を引き継ぐ人間をちゃんとアサインして、その人がメインでやった方が良い内容、やるべき内容です。（一緒に考案したり、わからないことは解答＆フォローするというのは当然やりますが…）

「これは、僕ではなくて残るメンバーの方がやった方が良いのでは？」…と事あるごとに伝えましたが、「業務が進まないから」「やれる人いないから」という理由で丸め込まれて、結局僕がやる羽目に…。

引継ぎ内容を整理し、残るメンバーに引き継ぐというのは、自分が予想している以上に大変で、時間と労力がかかるもの。

残された時間は、自分が居なくなった後に関わってくる業務に手を出して、考案したり牽引していくことに費やすよりも、いなくなった後に分からないことがないようにしたり、自分しか習熟していないことをメンバーに伝承したりすることに使うべきです。

引き止め工作は相変わらず継続中

それから、上記の引継ぎが思うように進まず、いつまでも残るメンバーに引き継げない状況なので、周りの人間がこんなことを言い始めるようになりました。

どこまで本気か分かりませんが、退職の意は伝えて引継ぎをしていこうと言っていたはずなのに、「終わらなさそうだから退職を取りやめられないか？」「出社を延長できないか？」ということを匂わせてくるようになりました。

残された方はそりゃ大変だと思いますが、退職する意は伝えて了承したのだから、それに向けて体制を整えたり、メンバーの業務の精査をすればよかったんじゃないですかね？　

結構無駄な業務もあった気がしますし、人の異動も社内で募ろうと思えばできたんじゃないかと思っています。　

僕が退職する事態を会社が本気でヤバいと思って危機感をもっていたなら、それをやる期間は十分にあったはずです。

思えば、僕ら下々の従業員が必死になって「まずい状況だから何とかしてくれ」と、事あるごとに悲痛な叫びをあげて訴えても、職制や会社にまるで取り合ってもらえなかった記憶があります。　

自分たちが困った時だけ助けてもらおうなんて、ずいぶん虫のいい話です。

僕は、最終出社日がきたら問答無用で会社を去る決意を、毅然とした態度で表明するようにしました。

この光景は、さながら『ドラゴンボールのナメック星爆発寸前』の状況でしたね。

孫悟空…おりばー

フリーザ…会社側の人

　　　引用『ドラゴンボール　28巻』

 

ホントにこのまま最終出社日を迎えられるのか？　かなり状況がカオスになってきていて、毎日悶々とする日々が続きました。

～後期へつづく～

中期の時期でのポイント

ここで最終出社日までの中期で大事だと思ったこと、これやっておいてよかったなと思ったことなどをポイントでまとめておこうと思います。

ポイント①：引継ぎは、こちらからイニシアティブをとって実行すべし

これは、僕の猛反省点なのですが、引継ぎはこちら（退職する側）から引き継ぐメンバーに積極的に働きかけることが必要です。

会社に残る側にしてみれば、これから去る人間の業務を積極的に引き継ぐ気はさらさらないのです。（面倒が増えてイヤだという意味もありますし、単純にその労力に割ける時間的余裕がないからというのもある）

こちらから何もしないと、引継ぎが全くなされずに最終出社日を迎えてしまい、最悪また出勤しないといけなくなり、残っている有給を泣く泣くドブに捨てる羽目になります。

業務の棚卸をしたら、担当者をアサインして管理職の許可をもらい、そのメンバーを強引に捕まえてでも引継ぎをする場を、こちらから設けるようにしましょう。

とにかくこちらが主導権（イニシアチブ）を取ることが大切ですよ。

また、「自分の最終出社日は〇月×日までである！」と、細かい日付まで展開し、徹底的に都度周知させておくことも大切です。（エビデンスも残す）　

最後出社日間際になり、引継ぎが終わらないとわかるや否や、最終出社日をすっとぼけられることも想定されるので、こういう周知行動は後々大切になってきます。

そして、自分がメインで牽引する業務は可能な限り手放すことを考えたり、自分が居なくなった後で問い合わせがきてしまいそうな案件は、極力引継ぎをされる人間と一緒にやるようにしましょう。（自分が居なくなった後の時期にかかわる活動計画立案、自分が去った後に納入される部品類の手配　etc…）

残された時間は、自分が居なくなった後に関わってくる業務に手を出して、考案したり牽引していくことに費やすよりも、いなくなった後に分からないことがないようにしたり、自分しか習熟していないことをメンバーに伝承したりすることに使うべきです。

ポイント②：退職する意向を伝える人は、数を絞ること

それから、退職する意向を伝える人は、数を絞ることも大切だと思います。　

長く勤めた会社であるならば、それなりに社内に知り合いやお世話になった人がいるはず。退職することが決まったのであれば、そういった人たちにはきちんと伝えたい…という気持ちは、わかる。とってもわかりますよ。

…が、あまりにも色々な人に辞める意を伝えてしまうと、その都度色々なことを聞かれて、かなりの時間を費やしてしまうことになります。

僕は、数を絞って厳選したメンバーに退職の意を早めに伝えましたが…それでも色々と聞かれて時間を使ったな～という感じです。

引き継ぎは思った以上に時間と労力を費やすので、こういった質問攻めにあう時間を少しでも減らすため、退職の意を伝えるのは、必要最低限にするべきです。

最悪、人伝いでめんどくさい輩（中途半端に権限を持っている人）の耳に入り、引き止めの刺客として突如、あなたの前に現れるかもしれない。

そして、しつこい引き止め工作や事情聴取をされる羽目になり、心が揺らいで転職そのものをやめてしまうなんてことにもなりかねませんし。

僕は、下記の２点に当てはまる人を厳選し、退職の意を伝えることにしました。

ちゃんと退職の意向を伝えたい気持ちは十分わかりますが、速やかに退職することを優先するためには、ギリギリまで黙っておいた方が良いと思います。

どうしても話したい人がいるのであれば、無事に最終出社日を迎えた後、ゆっくり電話やメールで話をすればよいのですから。

ポイント③：退職願が速やかに承認ルートを回覧しているか？フォローすべし

また、退職の意が決まって、上司の方に了承を得たのち「退職願」を書いて提出すると思いますが、ちゃんと社内の承認ルートを回っているか？フォローをしてください。

これも引継ぎと一緒ですが、辞める人間の事なんか、会社に残るメンバーはぶっちゃけどうでもいいと思っています。それこそ退職する人の諸手続きなんか、自分の業務が忙しいと後回しにされてしまうでしょう。

なので、退職願を提出したら、会社内のどこかの承認ルートで、止まっていないか、都度フォローし確認しておくことをお勧めします。（最悪、捺印入りのコピーを取っておいた方が良いです）

かくいう僕も、退職願を提出し、「社内承認ルートを回って、とっくに人事部に届いている」と思っていたのですが、どこかの職制がずっと止めていて、回っていなかった状況になっていましたからね。

退職願が人事部に提出された後に、退職に関する色々な諸手続きを始める場合もあるので、提出が遅れる＝最終出社日が後ろ倒しになってしまう事態も考えられます。

ポイント④：会社にある荷物を、少しずつ持ち帰る

あと、地味に大切だと思ったのがこの時期から、会社にある私物は少しずつ家に持って帰ることです。

会社に置いてあった自分の私物（書籍、文具、工具類など）を、毎日少しずつ持って帰りましょう。そして、整理整頓を始めておくと良いです

最終出社日間際は、おそらくすさまじく忙しくなります。

残ったメンバーが強烈に焦りだし、「あれもこれも…」と聞いてきて、身動きが取れなくなるからです。

僕も、最終出社週はそれこそ駆け足で色々なことを引継ぎしたので、とても荷物の整理や家への持ち帰りをする余裕がありませんでしたね。　

これが、僕が退職最終出社日までの中期段階で大切だと思ったポイントになります。この時期は、「引継ぎに多く時間を割けるように、どう工夫するか？」　これがポイントになってくるかと思います。

まとめ

今回は、内定をもらってから、最終退社日までの中期の出来事を振り返ってみましたが、引継ぎがなかなか始まらず、最終出社予定の日までに去ることができるのか？雲行きが怪しくなってきた時期でもありましたね。

この経験で僕が感じたポイントは

こういう人たちにとって、参考になればいいなと思っています。

次回、内定をもらってから、最終退社日までの期間を振り返ってみる【後期編】に続きます。

極限状態で行われる引継ぎ… 嘘と裏切り　　果たして無事におりばーは会社を去ることが出来たのか？こうご期待。

それでは、本日はここまで

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